Einseitig angeordnete Kurzarbeit möglich, sogar durch fristlose Änderungskündigung

Arbeitsrecht

Einseitig angeordnete Kurzarbeit möglich, sogar durch fristlose Änderungskündigung

Gerade in der aktuellen Situation mit Corona befinden sich viele Unternehmen in einer existentiellen Krise. Oft ist der einzige Ausweg, einige oder alle Mitarbeiter in Kurzarbeit zu schicken oder eine Änderungskündigung vorzunehmen. Während dies für die Unternehmen oft die Rettung ist, stellt die Kurzarbeit für die Mitarbeiter oft das Gegenteil dar, weil sie mit bis zu 40 Prozent weniger an Gehalt oft nicht über die Runde kommen. Nicht jedes Unternehmen stockt die Bezüge für Kurzarbeitergeld aus eigenen Mitteln auf.

Die Bedingungen für die Einführung von Kurzarbeit sind daher streng. Es stellt sich die Frage, ob Kurzarbeit einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden kann und hier sogar eine Änderungskündigung eingesetzt werden kann.

Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit

Eine Voraussetzung ist bereits erfüllt, wenn bereits 10 Prozent der Beschäftigten eines Unternehmens einen Arbeitsausfall haben. Dies ist eine Sonderregelung, die zunächst mal bis zum 31.03.2021 gilt und den Unternehmen erleichtern soll, Kurzarbeitergeld für die Mitarbeiter zu beantragen.

Wichtiger ist aber, dass die betrieblichen und persönlichen Bedingungen im Unternehmen erfüllt werden, wie das Vorliegen eines Tarifvertrags oder entsprechende Vereinbarungen im Arbeitsvertrag.

Die Kurzarbeit muss bei der Arbeitsagentur beantragt werden und darf nicht Mitarbeiter betreffen, die bereits vorher gekündigt wurden.

Liegt keine tarifliche Bindung vor, hilft dem Arbeitgeber nur eine Einigung mit den Mitarbeitern oder eine Änderungskündigung.

Die Änderungskündigung ist für die Arbeitgeber keine einfache Möglichkeit, aufgrund der strengen Voraussetzungen für eine Kündigung und die langen Kündigungsfristen. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar die Möglichkeit einer Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit bejaht, allerdings nur unter der Voraussetzung, dass dem Unternehmen sonst eine Betriebsschließung oder Insolvenz drohen würde. Das Bundesarbeitsgericht verlangt von dem Unternehmen zudem einen Sanierungsplan, der vorsieht, dass alle Maßnahmen getroffen wurden, um eine Änderungskündigung für die Mitarbeiter zu verhindern.

Eine einseitige Änderungskündigung ist somit aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts nur in Ausnahmefällen möglich.

Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart

Das Arbeitsgericht Stuttgart machte die Situation für die Arbeitgeber ohne Tarifvertrag unlängst einfacher. Es entschied in einem konkreten Fall, dass einem Arbeitgeber die strengen Voraussetzungen mit den langen Kündigungsfristen nicht zugemutet werden können. Das Vorliegen einer drohenden Insolvenz, welche vom Bundesarbeitsgericht als Voraussetzung vorliegen muss, verlangte das Arbeitsgericht Stuttgart ebenfalls nicht.

Begründet wurde dies damit, dass mit der Änderungskündigung nicht in das gegenseitige Leistungsverhältnis eingegriffen werde, da entsprechend der reduzierten Arbeitsleistung das Gehalt des Arbeitnehmers reduziert werden würde.

Die danach eingeführte Kurzarbeit wäre auch nicht auf Dauer ausgelegt.

Als Voraussetzungen wurden definiert, dass der Arbeitgeber eine Frist einhält (im konkreten Fall hier drei Wochen, ansonsten die Voraussetzungen für Kurzarbeit vorliegen, die Kurzarbeit zeitlich begrenzt ist und vorher alle Maßnahmen ausgeschöpft sind, wie eine einvernehmliche Einigung mit den Mitarbeitern.

Änderungskündigung für Arbeitgeber leichter möglich

Für eine Änderungskündigung haben Arbeitgeber hohe Hürden zu bewältigen. Gerade Kündigungsfristen und umfangreiche Voraussetzungen für Kündigungen erschweren die Situation.

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat nun erstmals Voraussetzungen für eine einseitige Änderungskündigung definiert, die einem Arbeitgeber diese ermöglichen ohne dass eine konkrete Insolvenz droht und ein Sanierungsplan vorgelegt werden muss.

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