Arbeitsrecht

Nach einer Kündigung geht es für die meisten Mitarbeiter darum, zumindest eine möglichst hohe Abfindung als Ersatz für den Verlust des Arbeitsplatzes zu erhalten. In letzter Zeit bringen dabei Mitarbeiter den Datenschutz und den Auskunftsanspruch nach der geltenden Datenschutzrichtlinie (DSGVO) ins Spiel.

Inwieweit ein Mitarbeiter hier einen Auskunftsanspruch hat und wie weit der Datenschutz geht und ob in diesem Zusammenhang nach der Kün­di­gung mit einer höheren Abfin­dung gerechnet werden darf, ist Bestandteil des folgenden Artikels.

Klar ist, dass es grundsätzlichen einen Auskunftsanspruch des Mitarbeiters im Bereich Datenschutz gibt. Dies regelt Artikel 15 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Wie weit dieser Anspruch dagegen geht ist aber ziemlich strittig.

Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in diesem Zusammenhang steht noch aus. Allerdings ist hier ein Verfahren anhängig, welches sich aus der Revision des Landesarbeitsgerichts ergibt. Eine Entscheidung hier könnte endlich für Klarheit sorgen.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf entschied in einem anderen Fall, dass der Auskunftsanspruch vom Mitarbeiter aus dem Datenschutz in einem vernünftigen Verhältnis zum Aufwand des Unternehmens stehen müsse. Gibt es hier ein grobes Missverhältnis kann der Mitarbeiter nach der Kündigung keinen Auskunftsanspruch verlangen. Dabei gelte der Grundsatz von Treu und Glauben und dem Arbeitgeber bleibt ein unverhältnismäßig hoher Aufwand erspart.

Um eine höhere Abfin­dung nach einer Kün­di­gung zu erhalten versuchen Mitarbeiter den Auskunftsanspruch aus dem Datenschutz einzusetzen. Erklärt ein Mitarbeiter beispielsweise vor Gericht, dass der Auskunftsanspruch aus dem Datenschutz nur von ihm alleine geltend gemacht werde, um eine höhere Abfindung zu erhalten, würde ein klarer Rechtsmissbrauch vorliegen.

Der Auskunftsanspruch würde in diesem Falle aus den falschen Motiven geltend gemacht werden, was in einem möglichen Prüfungsverfahren im Bereich Datenschutz berücksichtigt werden müsste. Insofern sollte vor einem Prüfungsverfahren im Unternehmen eine Kontrolle über Missbrauch seitens des Mitarbeiters stattfinden.

Die Höhe der Abfin­dung nach der Kün­di­gung kann auf der anderen Seite aber durch eine Art Schadenersatz erhöht werden. So hatte das Arbeitsgericht Düsseldorf zwar den Auskunftsanspruch des Arbeitgebers aufgrund der Unverhältnismäßigkeit teilweise abgewiesen, dem Mitarbeiter aber Schadenersatz zugestanden, weil der Arbeitgeber seinen Pflichten nach der Datenschutz-Verordnung nur lückenhaft und nicht in der vorgesehenen Zeit nachgekommen war.

Daraus ergibt sich für den Arbeitgeber ein nicht unerhebliches Risiko, da die Regelungen nach dem Datenschutz viele Hürden und Fallstricke bereithalten und eine fristgemäße Erledigung Zeit in Anspruch nehmen kann.

Seitens des Arbeitgebers empfiehlt es sich daher dringend, den Auskunftsanspruch nach dem Datenschutz mit einem Vergleich oder einem Aufhebungsvertrag zusätzlich zu regeln, um spätere rechtliche Probleme zu vermeiden. Hierin sollte auch eine Regelung für die Zukunft enthalten sein, da ein Mitarbeiter, der eine Kün­di­gung erhalten hat, sonst auch später und ohne Begründung einen Auskunftsanspruch geltend machen kann.

Es ist dem Arbeitgeber zu empfehlen, eine Regelung zum Auskunftsanspruch mit Regelungen im Vorhinein zu klären und Schadenersatzansprüche explizit auszuschließen.

Welches Urteil das Bundesarbeitsgericht über die Regelung in Zukunft trifft, bleibt abzuwarten.