Arbeitsrecht
Kündigung von Low Performern - Wenn die Leistung nicht stimmt
Für einen Arbeitgeber ist es schwierig, wenn in seinem Unternehmen Mitarbeiter sind, die nicht die volle Leistung erbringen. Dabei spielt es letztlich für das Unternehmen keine große Rolle, ob die Mitarbeiter die gewünschte Arbeit nicht erbringen können oder wollen. Solche Arbeitnehmer bezeichnet man auch als Low Performer. Oft bleibt hier nur die Kündigung.
Der folgende Artikel beantwortet die wichtigsten Fragen hierzu und erklärt wie ein Arbeitgeber die Kündigung bei einem Low Performer am besten umsetzt.
Was ist ein Low Performer?
Das Bundesarbeitsgericht definiert einen Arbeitnehmer als Low Performer, wenn dieser über einen längeren Zeitraum weniger als 66 Prozent der durchschnittlichen Leistung eines vergleichbaren Arbeitnehmers leistet.
Dabei kommen im Prinzip zwei Möglichkeiten für die geringere Leistung in Frage. Entweder kann der Low Performer die Leistung aus verhaltensbedingten Gründen nicht leisten (“er kann, will aber nicht”), oder er kann die Leistung aus persönlichen Gründen nicht erbringen (“er will, kann aber nicht”).
In jedem Fall muss der Arbeitgeber das Verhalten des Low Performer genau dokumentieren, um bei einer möglichen rechtlichen Auseinandersetzung nach der Kündigung etwas in der Hand zu haben. Der Arbeitgeber muss dem Gericht später klar machen, mit welchem Mitarbeiter er den Low Performer verglichen hat und warum dieser unter 66 Prozent der Leistung dieses Mitarbeiters geleistet hat.
Kündigung von einem Low Performer in der Probezeit
Diese Form der Kündigung in den ersten sechs Monaten bzw. in der Probezeit der Beschäftigung ist relativ einfach, da der Arbeitgeber die Kündigung nicht besonders begründen muss. Hier wird keine Dokumentation der Leistungen benötigt.
Wichtig ist es lediglich die Formalien einzuhalten. Der Mitarbeiter muss die Kündigung vom Geschäftsführer oder einer zeichnungsberechtigten Person im Original erhalten und deren Empfang bestätigen. Die Kündigungsfrist beträgt im Normalfall vierzehn Tage.
Kündigung von einem Low Performer nach Ablauf der Probezeit
Im Jahr 2014 hatte ebenfalls das Oberlandesgericht Stuttgart über den Umgang eines gemeinsam angeschafften Hundes nach der Scheidung zu entscheiden. Dabei kam es zu einer interessanten Lösung. Das Gericht entschied, den Hund entscheiden zu lassen. Die Hündin wurde in den Gerichtssaal mitgenommen und nachdem sie sich schwanzwedelnd zu ihrem Frauchen begab und sich dort auf den Schoß legte, war für das Gericht die Sache entschieden.
So einfach ist die Sache meist nicht
Hier wird es schwieriger. Manchmal lässt die Leistung eines Arbeitnehmers auch erst nach einiger Zeit nach. Wenn ein Arbeitnehmer seine Leistung nicht mehr erbringen will und damit zum Low Performer wird, sollte der Arbeitgeber diesen zunächst einmal abmahnen.
Die Abmahnung sollte den Mitarbeiter aufschrecken, dient aber auch der Beweissicherung für eine eventuelle spätere Kündigung.
Der Arbeitgeber sollte genau dokumentieren, in welcher Form der Low Performer unterhalb der Leistung vergleichbarer Mitarbeiter liegt. Kommt es später zu einem Prozess muss er nachweisen können, dass der Mitarbeiter um mehr als ein Drittel unter dem Durchschnitt eines anderen Mitarbeiters liegt.
Er muss auch begründen, warum eine mildere Alternative, wie eine Versetzung oder Fortbildung für den Mitarbeiter nicht in Frage kommt.
Trennung vom Low Performer meist nur mit genauer Dokumentation
Hat ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter, der deutlich unter der normalen Arbeitsleistung liegt, sollte er sich von ihm trennen. Merkt der Arbeitgeber bereits in der Probezeit, dass es sich bei dem Mitarbeiter um einen Low Performer handelt, ist die Kündigung kein Problem, da er diese nicht begründen muss. Danach sollte er die unterdurchschnittlichen Ergebnisse genau dokumentieren, um bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung entsprechendes Beweismaterial zu haben.